Итальянский предприниматель Леонардо Дино решил открыть сеть пиццерий в различных городах Российской Федерации и Беларуси. В 2021 году должны быть открыты два первых ресторана в Москве и Минске. Первые посетители должны попробовать итальянскую пиццу в конце апреля. В каждом ресторане предполагается обслуживать до 100 посетителей одновременно, что по
расчетам Леонардо Дино потребует (для одной пиццерии) 6 поваров поваров, 15 официантов, 4 барменов, 10 вс рабочих. В январе 2021 года у Дино работало 5 сотрудников: директор по персоналу
(Москва), коммерческий директор (Москва), два директора ресторанов (Москва
и Минск), ассистент (Москва).
Вопросы к заданию:
1. Определите реальные потребности Доно в персонале на апрель 2021
года.
2. Как итальянский предприниматель может решить проблему приема
персонала? С какими трудностями он может столкнуться?
3. Какие методы привлечения кандидатов может использовать Леонардо
Дино?
4. Какому методу Вы бы отдали предпочтение?
5. Как организовать первичный отбор кандидатов? На какие моменты
следует обратить внимание при отборе поваров, официантов, вс
персонала?
6. Кто должен принимать решение о приеме на работу?
7. Как организовать интеграцию новых сотрудников в компанию, которая
только начинает работать?

1. Реальные потребности Дино в персонале на апрель 2021 года можно определить исходя из предполагаемого штата персонала для каждого ресторана:

- 6 поваров

поваров

- 15 официантов

- 4 бармена

- 10 вс рабочих

Таким образом, для двух ресторанов Дино нужно будет найти и принять на работу:

6 поваров * 2 ресторана = 12 поваров

поваров * 2 ресторана поваров

15 официантов * 2 ресторана = 30 официантов

4 бармена * 2 ресторана = 8 барменов

10 вс рабочих * 2 ресторана = 20 вс рабочих

2. Для решения проблемы приема персонала итальянский предприниматель Леонардо Дино может применить следующие подходы:

- Разместить вакансии на специализированных сайтах по поиску работы и в социальных сетях.

- Обратиться к рекрутинговым агентствам, которые найти подходящих кандидатов.

- Провести карьерные ярмарки или презентации о компании, чтобы привлечь потенциальных сотрудников.

- Воспользоваться внутренними рекомендациями от существующих сотрудников.

Трудности, с которыми он может столкнуться, могут включать:

- Конкуренцию на рынке труда с другими предприятиями ресторанного бизнеса.

- Недостаток квалифицированных кандидатов, особенно в отношении поваров и официантов.

- Высокие требования и стандарты качества обслуживания, которые нужно будет поддерживать в новых ресторанах.

3. Леонардо Дино может использовать следующие методы привлечения кандидатов:

- Реклама вакансий на специализированных ресторанных и карьерных сайтах.

- Размещение объявлений в социальных сетях, таких как Facebook, LinkedIn, Instagram.

- Рекрутинговые агентства и консультанты по подбору персонала.

- Организация ярмарок вакансий или презентаций о компании для потенциальных кандидатов.

- Использование внутренних рекомендаций от существующих сотрудников.

- Сотрудничество с ресторанными школами или учебными заведениями для привлечения выпускников.

4. Предпочтительный метод зависит от конкретных обстоятельств и ресурсов, которыми располагает Леонардо Дино. Комбинация различных методов может быть наиболее эффективной. Например, использование онлайн-рекламы и социальных сетей может быть полезным для привлечения широкой аудитории, а сотрудничество с рекрутинговыми агентствами может найти квалифицированных кандидатов.

5. Для первичного отбора кандидатов следует обратить внимание на следующие моменты:

- Опыт работы и навыки: Проверьте, имеют ли кандидаты опыт работы в ресторанном бизнесе, особенно в сфере приготовления пиццы или обслуживания в ресторане. Удостоверьтесь, что они обладают необходимыми навыками, такими как знание итальянской кухни, умение работать в команде и хорошие навыки общения.

- Профессиональные рекомендации: Проверьте наличие рекомендаций от предыдущих работодателей или прежних коллег, чтобы оценить их профессионализм и работо .

- Коммуникационные навыки: Обратите внимание на языковые навыки кандидатов, особенно если требуется общение с клиентами на итальянском или английском языке. Удостоверьтесь, что они четко и ясно выражать свои мысли.

- Мотивация и адаптивность: Узнайте о мотивации кандидатов работать в ресторане и готовности при к новой команде и обстановке. Они должны быть готовы к работе в динамичной среде и обладать стремлением к предоставлению высокого уровня обслуживания.

6. Решение о приеме на работу должно приниматься соответствующими руководителями, которые обладают знаниями и опытом в соответствующих областях. В данном случае, решение о приеме на работу может принимать директор ресторана или нанимающий менеджер, в зависимости от должности, на которую претендует кандидат. Они должны учитывать требования вакансии, результаты собеседования, рекомендации и релевантный опыт кандидата при принятии окончательного решения.

7. Для организации интеграции новых сотрудников в компанию, которая только начинает работать, можно применить следующие подходы:

- Ориентация и обучение: Проведите ориентацию, где новым сотрудникам предоставят необходимую информацию о компании, ее ценностях, правилах и процедурах. Обучите их работе на своих постах и ознакомьте с процессами и стандартами работы.

- Командообразование: Уделите время для знакомства и формирования командного духа среди новых сотрудников. Организуйте командные мероприятия или тренинги, которые укреплению взаимодействия и сотрудничества.

- Менторство: Назначьте опытного сотрудника в качестве наставника для каждого нового сотрудника. Ментор сможет новичкам адаптироваться, отвечать на вопросы и поделиться своим опытом.

- Обратная связь и поддержка: Предоставьте новым сотрудникам регулярную обратную связь о их работе и оказывайте необходимую поддержку при необходимости. Это им расти профессионально и чувствовать себя важной частью команды.

- Создание приятной рабочей атмосферы: Обеспечьте комфортные условия работы и учтите потребности новых сотрудников. Позитивная рабочая атмосфера и поддержка коллег лучшей интеграции и продуктивности новых сотрудников.