Этап №1 . Изучите нижеприведенные рекоме ндации по составлению
программы адаптации.
Рекомендации по составлению программы адаптации
Хорошая программа адаптации работника на рабочем месте
имеет следующие качества: она тщательно спланирована, ее
содержание совершенно ясно, роли участников процесса четко
определены
Вам предлагается описание последовательности действий,
которые необходимо выполнить в ходе создания и реализации
программы адаптации.
Вам остается только выполнить все эти действия,
предварительно определив исполнителей и сроки.
1.Составьте список сотрудников, которые войдут в
рабочую группу по разработке и внедрению программы адаптации.
Целесообразно включить в эту группу линейных руководителей и
специалистов отдела кадров.
2.Опишите результаты, которых вы хотите достичь с программы адаптации. Четкие формулировки линейным руководителям понять цели программы.
3.Классифицируйте новых работников по группам.
Определите требования к программам адаптации для каждой
4.Составьте список во обычно возникающих у новых
работников.
5.Составьте список действий нового работника во время
программы адаптации (испытательного срока), а также список
необходимых ему сведений.
6.Разработайте программу первого дня сотрудника.
7.Спланируйте
экскурсии
по
организации,
их
содержание, время. Назначьте ответственного за их проведение.
8.Определите, каким образом вы представите нового
сотрудника остальным членам коллектива, что вы расскажите
(напишете) о новичке.
9.Подготовьте комплект печатных материалов, включив в
него по необходимости следующие разделы:
Миссия компании, история компании.
Корпоративная культура.
Положение о персонале, внутрифирменные отношения.
Организационная структура, положение о подразделении,
должностная инструкция.
Технологии работы, техника безопасности.
Список сотрудников с указанием должности, рабочей комнаты,
номера телефона, e-mail.
Список ответов на наиболее стандартные во новичков с
указанием лиц, к которым можно обратиться для дополнительных
разъяснений.
10.Определите необходимость специальных учебных
мероприятий по освоению новым сотрудником своих должностных
обязанностей.
11.Определите критерии успешности прохождения
испытательного срока, варианты его до прекращения.
12.Определите форму предоставления обратной связи от
нового сотрудника и его наставника о ходе адаптационного
периода (испытательного срока).
13.Разработайте
программу
подведения
итогов
испытательного срока и перевода сотрудника в основной штат.

Только в последние несколько лет тема карьеры приобрела широкую популярность в среде российских ученых и практиков , что вызвано реформированием всех основных сфер нашего общества, становлением рыночной , повлекшими за собой изменение отношения ко многим процессам и явлениям, до сих пор остававшимися вне поля зрения в силу их негативного восприятия или низкого уровня актуальности . то что раньше считалось отклонением от нормы , порождением буржуазного общества, капитализма , отождествлялось с карьеризмом, являющим собой лишь незначительное , да к тому же девиантное проявления карьеры, сегодня возводится в ранг важного показателя развития человека в системе социальной структуры, существенного фактора и условия улучшения социально-психологического климата, повышения производительности труда в организации ее конкурентоспособности. обращение к проблематике карьеры в последнее время большого числа исследователей различных областей деятельности породило множество определений понятия “карьера”. карьера – это динамическое явление , то есть постоянно изменяющийся и развивающийся процесс. карьера может рассматриваться как в узком , так и в широком смысле. в широком смысле понятие “карьера” определяется как “общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной трудовой досуговой)”. карьера – это не только продвижение по службе . можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся . в узком смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью человека , с его профессиональной жизнью . под карьерой понимают целенаправленный должностной и профессиональный рост, “поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков , способностей квалификационных возможностей и размеров вознаграждения , связанных с деятельностью работника”. все это имеет отношение к организационному аспекту карьеры . личностный аспект предполагает рассмотрение этого явления с позиции человека личности, раскрывает особенности видения карьеры ее деятелем. с этим связаны выражение индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития его карьеры, по этому поводу личные ощущения . “карьера – это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом”, это “ индивидуально осознанные позиция и поведение , связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.” наконец можно выделить социальный аспект , представления о карьере с точки зрения общества. во-первых это выработанные в процессе развития общества карьерные маршруты , “проторенные” пути достижения определенных высот ( успехов) в той или иной сфере профессиональной деятельности, в той или иной области общественной жизни. во – вторых, это устоявшиеся представления о характере движения по этим путям, связанном с быстротой , стремительностью, траекторией карьеры, степени ее взлетности, об используемых методах. эти выработанные общие схемы движения к успеху , а также особенности их реализации в жизни влияют на оценку обществом частных карьер индивидов, выступая своего рода эталонами для сравнения.