Социальные конфликты и пути их решения

пример   1

начальник, похоже, считает, что, кроме работы, ничего другого в вашей жизни быть не должно, и совсем завалил вас делами? как поступить?  

неправильно:   давать невыполнимые обещания - позже вас могут в том, что вы не справляетесь с взятыми на себя обязательствами. 

правильно:   предоставить сведения о реальном положении дел: "сейчас мне надо сделать то-то и то-то, и на это понадобится столько-то времени". невредно припомнить также басню про то, сколько шапок можно сшить из одной шкуры: "я постараюсь сделать все, что вы просите, и в установленный срок, но устроит ли вас качество выполненной работы? " таким образом вы с себя снимаете ответственность и передаете ее обратно начальнику - решение-то принимать ему. 

пример   2

вас повысили по службе, и дружный коллектив превратился в кучку завистников. как наладить отношения с коллегами?  

неправильно:   пытаться доказать, что назначение вас на новую должность было справедливым, и взывать к очевидным вещам: ведь я действительно хороший работник, профессионал и заслужил это повышение. все это очевидно только для вас, а у коллег может быть на этот счет свое мнение. желание доказать свою правоту делами только увеличит накал противостояния. 

правильно:   попытаться понять, что именно в вас раздражает коллег, и выстраивайте отношения с каждым человеком в отдельности, не противопоставляя себя всему коллективу. ищите общий позитивный интерес, говоря: "я со своего места вижу новые возможности и для тебя тоже". и не поддерживайте опасения коллег позицией: "я теперь начальник, а вы все дураки, раз не цените меня". 

Управление изменениями

«Если мы не научимся быстро менять наши институты, быстро доводить принятые решения от стадии возникновения идеи до стадии практической реализации, мы не будем лидерами, не сможем идти в ногу со временем», — считает заместитель министра экономического развития РФ Савва Шипов.  

Сейчас этот путь — от возникновения идеи через принятие нормативного документа, получения бюджета, разработки ТЗ, формирования системы и ее внедрения в жизнь — занимает, по его словам, три года. Такие сроки просто не приемлемы.

сократить это время должна концепция управления изменениями, которую планируется подготовить до конца текущего года. Кроме того, к этому же времени должна быть разработана концепция комплексного правового регулирования. Оба документа направлены на то, чтобы изменить вектор регулирования в связи с принятием программы «Цифровая экономика». В ней должно появиться новое направление «Госуправление», рассказал замминистра.

«Мы хотим закрепить в программе все наши идеи относительно госуслуг, контроля, нормотворчества, чтобы были понятны вехи, финансирование и показатели достижения результата, — указал он. Воплощение этой идеи требует нового качества работы с данными. Без получения актуальных, корректных, чистых данных ничего не получится».

Работа будет неполноценной, если не будет ответов на вопросы, связанных со стратегическим управлением, добавил замминистра. Необходимо определить показатели верхнего уровня, к которым должны быть приведены все остальные документы стратегического, территориального и иного планирования.

Кадровая политика

Кроме того, необходимо повысить качество работы с государственными служащими. «Должна быть четкая система оценки и претендентов, и самих госслужащих, единая база данных, позволяющая продвигать, искать таких людей, задавать им правильную мотивацию и, конечно, обеспечивать внутренние процессы работы самих органов власти», — полагает Шипов.

С точки зрения кадровой политики качественное госуправление основывается на двух ценностных аспектах: профессионализме и честности, беспристрастности людей — отметил руководитель департамента государственной политики в сфере государственной и муниципальной службы, противодействия коррупции Минтруда РФ Владимир Баснак.

«И тогда, обращаясь к нашему законодательству о госслужбе, к тем реформам, которые проходили, мы можем сказать, что на протяжении последних лет шли в том направлении, чтобы внедрять те или иные инструменты, которые бы позволили в определенной степени эти ценности сохранить и развивать», — подчеркнул он.

В последние пять  лет проводятся конкурсы лучших кадровых практик, есть очень сильные регионы, которые  внедряют передовой опыт, у них много получается. Есть сильные федеральные органы. Во многом это определяется тем, что есть воля руководителя, хорошая управленческая команда в кадровой службе, которая следит также и за современными тенденциями в управлении персонала и многие вещи адаптирует.

«Но насколько это даёт тот эффект, который мы хотим увидеть?» — задался вопросом чиновник.

Здесь, по его мнению, назрели другие решения. Модель госслужбы в определенной степени должна измениться.

«Мы не можем одинаково относиться ко всем госслужащим. Целесообразно выделять три уровня госслужащих, которые должны иметь определенное особое правовое регулирование», — сказал он.

Первый уровень — это госслужащие, которые приходят на контракты, и те, которые исполняют рутинные функции, не требующие существенных знаний. Вторая ступень — это те, кто осознанно выбирает карьеру на госслужбе (имеющие стаж около 5 лет). Эти люди занимают управленческие должности в регулирующих, в контрольно-надзорных органах, а также в органах, которые оказывают госуслуги. Третья ступень — высшее руководство. Все эти три ступени должны иметь переход от одной к другой, считает представитель Минтруда.

При этом необходимо допускать наличие политических назначенцев, должна быть определена квота.

Здесь надо балансировать между соблюдением принципа профессионализма и предоставлением возможности руководителю привести свою команду, отметил Баснак.

Кроме того, надо работать над совершенствованием системы оплаты труда, — указал он.

В целом модель госслужбы надо совершенствовать, что требует и нормативных изменений. Возможности для этого все предоставлены, резюмировал Владимир Баснак.

Объяснение: