Трудовой кодекс рф придусматривает для нарущителей трудовой ( пожскажите )

Встатье 192 трудового кодекса рф закреплены меры наказаний за ненадлежащее выполнение работы. причем перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим: замечание, выговор, увольнение, а также некоторые другие меры, предусмотренные только для отдельных категорий сотрудников. тем не менее практически во всех современных российских компаниях существует система штрафов и наказаний. руководители полагают, что отрицательная мотивация гораздо эффективнее положительной: ведь она дисциплинирует людей, а значит, повышает работоспособность. юридическая сторона штрафных санкций говоря о негативной мотивации, работодатели в первую очередь подразумевают материальные штрафы и вычеты. однако именно эта мера по закону не имеет права на существование. трудовое законодательство запрещает вычеты из зарплаты (ст. ст. 22, 137 трудового кодекса рф), за исключением некоторых вариантов бухгалтерских удержаний (неотработанный аванс, счетные ошибки). единственной мерой наказания работников являются дисциплинарные взыскания - замечания, выговоры, а также увольнения (ст. 192 трудового кодекса рф). как же реализуется практика штрафов? в любом законе существуют "лазейки". и, действуя в соответствии с трудовым кодексом, работодатели все же имеют возможность наказывать сотрудников материально. делается это так. заработная плата сотрудников делится на две части - основную и премиальную. к основной части штрафы и вычеты по закону не могут применяться, а к премиальной - сколько угодно. при этом в компании издается специальное положение о премиях, о котором говорится и в трудовых договорах, подписываемых сотрудниками при приеме на работу. в положении указывается ряд требований к персоналу (трудовой режим, внешний вид, выработка объемов), за невыполнение которых специалистов могут лишить части премии (или всей премии целиком). именно в таком виде компании и практикуют сегодня штрафы. в качестве показательного примера можно систему штрафов в одной известной компании. в зависимости от проступка (опоздание, прогул, ошибки в работе) сотруднику этой фирмы ставят от 0,1 до десяти , а один соответствует 2 процентам зарплаты. в худшем случае можно лишить работника 20 процентов дохода, что равняется полному размеру премиальных выплат. в компании уверены в правильности такого подхода. с системы наказания можно добиться высокого уровня исполнительской дисциплины, но когда контроль по каким-то причинам ослабевает, появляются группы людей, которые начинают бездельничать в "курилках" и на кухнях за чаем. кроме того, тотальное применение системы негативной мотивации приводит к тому, что в компаниях выживают люди только одного типа - дисциплинированные, исполнительные и согласные с тем, что их наказывают. а инициативные и творческие сотрудники быстро уходят. следует также сказать, что многие российские руководители слишком увлекаются и перестают ощущать границу психологической прочности сотрудников. за этой чертой люди ломаются и перестают верить, что избежать наказания в их силах. источник:  

Раньше для людей вера была более значима, чем сейчас. и так как она служила регулятором поведения людей в обществе и люди боялись нарушать ее запреты под страхом небесной кары, со временем на этих общепринятых правилах поведения и строились законы. а на чем еще? ) заповеди ведь были и основой обычаев - первых регуляторов общественных отношений. законы берутся не из пустоты, а из того, как и на основе чего строятся взаимоотношения людей.